Autor Tema: El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre  (Leído 3064 veces)

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Desconectado Nosferatu

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El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre. Un organismo técnico de Defensa descalifica el sistema de evaluación: “Grotesco, irracional, arbitrario”
http://www.elconfidencialdigital.com/Articulo.aspx?IdObjeto=23641
Pues, sin ser organismo técnico de Defensa ya habíamos llegado a esa conclusión hace tiempo.  :o

Desconectado JACK00

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Re: El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre
« Respuesta #1 en: 28-01-2010, 21:34:36 »
Bueno menos mal, despues de esto se dan cuenta del error y rectifican, veis como no era para tanto. ::)

Desconectado Scooby

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Re: El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre
« Respuesta #2 en: 28-01-2010, 23:59:55 »
Lo de "no era para tanto", será en plan irónico, ¿no?, porque yo ya voy a por la segunda evaluación, y algo j*did*, por cierto
El cambio no sólo se produce trantando de obligarse a cambiar, sino tomando conciencia de lo que no funciona. Severo Catalina.

Desconectado JACK00

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Re: El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre
« Respuesta #3 en: 29-01-2010, 16:01:28 »
Lo de "no era para tanto", será en plan irónico, ¿no?, porque yo ya voy a por la segunda evaluación, y algo j*did*, por cierto
... tu que crees. ;D

Desconectado Aleti

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Re: El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre
« Respuesta #4 en: 29-01-2010, 19:39:57 »
Me parece una filtración ORDENADA, la evaluación es igual de caprichosa para todos y ya no puede intervenir papá. Habra que inventar algo para que asciendan como merecen los oficiales. Fijaros en ese punto que hablan de retener en el empleo al 1%.

Desconectado MACHAKA

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Re: El nuevo reglamento de ascensos militares es un gran desastre
« Respuesta #5 en: 31-01-2010, 14:55:19 »
Como el informe es un poco “tocho” ,aunque merece la pena leerlo íntegro, me he permitido copiar y pegar en este post , solo lo que aparece en negrita, es decir las conclusiones que el propio Centro de Investigación Operativa de la Defensa hace del sistema de evaluación que el mismo ministerio ha elaborado y aplica. Es decir desde dentro de “la casa” se cuestiona seriamente lo que ya ha perjudicado y seguirá perjudicando a todos nosotros. Ver para creer… Leerlo vale la pena y no os cabréis mucho.


El proceso de normalización adoptado por el Ministerio de Defensa es tal que la renuncia a la evaluación de alguno de los implicados puede producir el efecto de variar por completo el resultado final del proceso.

El proceso de normalización adoptado por el Ministerio de Defensa es tal que la modificación, aunque mínima, de los pesos de los diferentes elementos de valoración puede producir el efecto de variar por completo el resultado de la evaluación.

El proceso de normalización adoptado por el Ministerio de Defensa es tal que la modificación, aunque mínima, de las calificaciones de los diferentes elementos de valoración de un individuo, que pudieran afectar incluso a un único elemento, puede
producir el efecto de variar por completo el resultado de la evaluación.

El proceso de normalización adoptado por el Ministerio de Defensa y la posterior ponderación no es consistente con las ordenaciones individualizadas de los criterios ya que calificaciones originales próximas a la media, en ocasiones, proporcionan calificaciones finales muy diferentes a ésta en ambos sentidos.

Las consecuencias de lo anteriormente expuesto son evidentes: El proceso de normalizacion de calificaciones adoptado por el Ministerio de Defensa adolece de significativas deficiencias:
•?No es robusto ante alteraciones mínimas de las calificaciones.
•?No es robusto ante alteraciones mínimas de los pesos de
los elementos de valoración.
•?Es incompatible con la renuncia de algún calificado a ser evaluado, posibilidad que se contempla en la actual legislación.
•?Su carácter compensatorio es inexacto de manera que la agregación de los méritos individuales no queda adecuadamente reflejada en el resultado final.


Un individuo, cuya calificación es prácticamente la máxima posible y que es, además, más antiguo que otro, resulta definitivamente retenido mientras que este último, cuya calificación es prácticamente la mínima posible, es elegido para el ascenso.

De acuerdo a la legislacion vigente es perfectamente plausible y frecuente
que…
.. un individuo, cuya calificación es prácticamente la máxima posible y que sea más antiguo que otro, resulte definitivamente retenido mientras que este último, cuya calificación es prácticamente la mínima posible, sea elegido para el ascenso.

La eficacia del mecanismo de retencion depende de los tres parámetros que los definen y en menor medida de la interaccion entre ambos. Si bien todos ellos intervienen en la cifra final de eficacia, la importancia de unos y otros no es identica.
La influencia del número de vacantes que se produzcan en el ciclo será el parámetro que determine en mayor medida la eficacia del mecanismo actual de retención.
La eficacia del actual mecanismo de retención depende fundamentalmente de parámetros que escapan del posible control del órgano de los recursos humanos.
Los grupos pequeños, los Cuerpos Comunes de la Defensa y los Cuerpos de Intendencia e Ingenieros de los Ejércitos, salen notablemente perjudicados por el actual mecanismo. En estos colectivos la confusión entre ascendidos y retenidos es tan grande que prácticamente el ascenso se convierte en una cuestión de suerte antes que de mérito.
Uno de los casos mas llamativos es sin duda el del Cuerpo de Intendencia del Ejercito del Aire (junto con el Cuerpo de Musicas Militares) debido a que el error cometido en los ascensos a Teniente Coronel y Coronel es muy elevado:
La conjunción de estos dos errores hace que la probabilidad de que un Comandante del Cuerpo de Intendencia del Ejército del Aire, que realmente acredite méritos para ello, consiga finalmente ascender al empleo de Coronel es del 50%. Es decir el proceso de evaluación proporciona un regla de decisión formalmente análoga a la de decidir el ascenso mediante el lanzamiento de una moneda.

Tanto del analisis recien expuesto como del de otros colectivos, utilizando las herramientas descritas en este apartado, proporciona resultados parecidos.
•?La máxima retención posible estaría en torno al 30%, aún así se alcanzarían las plantillas objetivo pero a un coste extraordinariamente elevado.
•?La mínima retención posible, respetando lo establecido en la OM 18/2009 estaría en torno al 2%, generalmente en los empleos de Capitán y Comandante (muy poco en el de Teniente Coronel).
•?El mecanismo de retención impuesto - los límites que señalan los valores mínimos del número de evaluados respecto del de vacantes producidas - debería ser cuidadosamente revisado pues dichos límites no parecen ser consistentes con las cifras de contingente y demás características que definen los escalafones actuales tal como el propio departamento las ha establecido (el valor de k=4 aplicado en alguna ocasión por algún ejército implicaría una retención superior al 40% de los efectivos y el colapso del empleo en que se siguiera practicando en un corto espacio
de tiempo).

En cualquier caso ha quedado demostrado que:
•?No es necesario aplicar ningún tipo de retención que se justifique por el menor número de vacantes en los empleos superiores. Las plantillas reglamentarias pueden ser alcanzadas al mismo tiempo que se respetan las restricciones relacionadas con los tiempos de mínima permanencia; de estancia máxima en el empleo de coronel y de la duración total de la carrera profesional.
•?La retención y las subsiguientes bajas que habría que establecer para evitar el colapso de los empleos es extraordinariamente onerosa en términos de hombres año.

En cualquier caso, mediante los oportunos ejemplos, ha quedado sobradamente demostrado que el proceso de normalizacion de calificaciones adoptado por el Ministerio de Defensa adolece de significativas deficiencias:
1 No es robusto ante alteraciones mínimas de las calificaciones.
2 No es robusto ante alteraciones mínimas de los pesos de los
elementos de valoración.
3 Es incompatible con la renuncia de algún calificado a ser evaluado, posibilidad que se contempla en la actual legislación.
4 Su carácter compensatorio es inexacto de manera que la agregación de los méritos individuales no queda adecuadamente reflejada en el resultado final.
5 De acuerdo a la legislación vigente es perfectamente plausible y frecuente que un individuo, cuya calificación es prácticamente la máxima posible y que es, además, más antiguo que otro, resulte definitivamente retenido mientras que este último, cuya calificación es prácticamente la mínima posible, sea elegido para el ascenso.
6 La influencia del número de vacantes que se produzcan en el ciclo será el parámetro que determine en mayor medida la eficacia del mecanismo actual de retención.
7 La eficacia del actual mecanismo de retención depende fundamentalmente de parámetros que escapan del posible control del órgano de los recursos humanos.
8 Los grupos pequeños, los Cuerpos Comunes de la Defensa y los Cuerpos de Intendencia e Ingenieros de los Ejércitos, salen notablemente perjudicados por el actual mecanismo.
En estos colectivos la confusión entre ascendidos y retenidos es tan grande que prácticamente el ascenso se convierte en una cuestión de suerte antes que de mérito.
9 La conjunción de estos dos errores hace que la probabilidad de que un comandante del Cuerpo de Intendencia del Ejército del Aire, que realmente acredite méritos para ello, consiga finalmente ascender al empleo de coronel es del 50%.
Es decir el proceso de evaluación proporciona un regla de decisión formalmente análoga a la de decidir el ascenso mediante el lanzamiento de una moneda.
10 El mecanismo de retención impuesto - los límites que señalan los valores mínimos del número de evaluados respecto del de vacantes producidas - debería ser cuidadosamente revisado pues dichos límites no parecen ser consistentes con las cifras de contingente y demás características que definen los escalafones actuales tal como el propio departamento las ha establecido.
11 La retención es extraordinariamente onerosa en términos de hombres año y de las bajas que habría que forzar para evitar el colapso de los empleos.
12 ¿Cuántos fondos es lógico asignar al mantenimiento de un proceso de evaluación que cuenta con un mecanismo de retención en los empleos que, como se ha demostrado en los apartados anteriores, es altamente ineficaz, irracional e injusto?
13 Irracional, por cuanto que en determinadas circunstancias, perfectamente plausibles, proporciona resultados anómalos incompatibles con criterios objetivos de elección.
14 Arbitrario e ineficaz, por cuanto que en determinadas circunstancias, perfectamente plausibles, no sólo no garantiza la elección de los más cualificados para el ascenso ni de los más idóneos para el desempeño de los distintos destinos,
sino que propicia precisamente lo contrario.
15 Difícilmente gestionable, por cuanto dificulta al Ministerio de Defensa el establecimiento de una política de personal racional, creando una incertidumbre considerable sobre la forma en que evolucionarán, en un futuro, los escalafones
de los distintos cuerpos y escalas.
16 Incierto, por cuanto dificulta a los Mandos o Jefaturas de Personal asumir la función de orientación de la carrera profesional de los militares, quienes no disponen de un criterio estable para adecuar el esfuerzo que se les exige consecuencia
de su permanente formación y capacitación.
17 Innecesario en lo que al mecanismo de retención se refiere ya que es perfectamente factible alcanzar las plantillas fijadas sin necesidad de retener a un número superior al 1% en
determinados empleos.
18 Antieconómico, por cuanto supone un coste de mantenimiento
muy superior al del modelo anterior proporcionando
resultados netamente inferiores a éste.